Articulo por Branislav Moga ¿Su empresa tiene una excelente cultura organizacional? Eso significa que tienes acceso a una sala de descanso de lujo donde puedes jugar futbolín ... ¿No? No ... ¿Probablemente nada cercano a eso vedad? A pesar de que está a nuestro alrededor, y determina cómo los empleados experimentan la vida cotidiana en sus empresas, es muy difícil definir la "cultura organizacional" (principalmente porque su definición se discute desde el 2013. Sin embargo, tener una Cultura Organizacional es esencial: evita el caos organizacional, proporciona a las personas un sentido de seguridad y crea una base para el crecimiento de la empresa. Pero, ¿cómo se crea la cultura organizacional? ¿Qué aspectos deberían ser prioridad, y qué deberíamos evitar? Nos acercamos a dueños de negocios, gerentes y CEOs con estas preguntas y seleccionamos las respuestas que inspiraron consejos simples y directos. Crear un negocio exitoso antes de la cultura acogedora:El hecho es: usted no puede entregar un buen servicio si los empleados están infelices. Es por eso que tener una gran cultura organizacional puede ser una enorme ventaja competitiva. Pero no hay razón para preocuparse acerca de qué máquina de café expreso a sus empleados les gustaría más si su negocio no puede pagar una. "Al principio, nosotros como empresarios debemos enfocar y priorizar la creación de un negocio escalable y sustentable sobre el intento de construir una cultura acogedora. Mesas de ping pong, almuerzo gratis y masajes ayudan a hacer de algunas empresas un gran lugar para trabajar, pero estas cosas no hicieron a la empresa grandiosa en primer lugar. Estas son sólo las ventajas que ayudan a mantener a los empleados felices y una gran compañía en la parte superior del mercado. A menudo, la cultura es catalogada erróneamente como "ventajas" ofrecidas en toda la organización. Sin embargo, creo que la cultura debe referirse a la alineación de los valores individuales con los valores de la organización. No importa cuáles sean los valores del equipo, siempre y cuando cada miembro comparta esos valores. En ese momento, la confianza surge - y con la confianza viene la lealtad. Estos valores tienen que ser instalados en las primeras etapas de una empresa, ya que es imposible volver más tarde y espolvorear en alguna cultura en un equipo ya establecido. La mejor precaución que podemos hacer como empresarios es contratar buenos candidatos. Si no te gusta pasar el rato con un individuo socialmente, entonces no tendrá un valor añadido para la cultura después." — Bryan Clayton - CEO of GreenPal Contrate con su cultura organizacional en la mente:Hay una discusión constante de este tema: ¿debe usted emplear a individuos que caben en su cultura de la compañía, debe adaptar la cultura de la compañía conforme cambia la dinámica del equipo, o usted debe emplear a cualquier persona y espera hasta que se adapten a la cultura? - si es que se llegan adaptar claro. En Qminder es bastante sencillo: son cliente / comprador centrado, y su comunicación interna es transparente y honesta. Sin embargo, lo que les ayudó a lograr este "estado zen" es su proceso de reclutamiento y un cuidadoso filtrado de potenciales inadaptados a la cultura. "A pesar de que nuestro proceso de contratación parece ser normal, es más bien "selectivo" bajo la superficie. En primer lugar, los anuncios de trabajo son exigentes y específicos en lo que estamos buscando en un candidato. Desde que presionamos por "servicio al cliente personal", queremos que las aplicaciones sean personales. Pedimos videos individuales para probar sus habilidades de hablar y ver su compostura. En segundo lugar, las entrevistas suelen involucrar a personas que no están directamente relacionadas con la posición de preguntar sin relación, a menudo sin embargo y preguntas difíciles. Eso puede desorientar a la gente durante el proceso de la entrevista y nos permite ver a la persona real detrás del CV. Por último, el proceso de decisión involucra a todos en la empresa, desde los desarrolladores junior hasta todos los fundadores. Existe la posibilidad de Veto: si alguien dentro de la empresa siente que el nuevo contrato será un mal ajuste, el candidato será rechazado. Somos una empresa muy unida, por lo que no podemos permitir grandes fricciones entre individuos. El "veto" ocurre antes de hacer la oferta al candidato. Este enfoque nos hizo rechazar a un candidato con una gran experiencia que fue "perfecto en papel" . Una vez que llegaron a nuestra oficina para una visita, no trataron a nuestros empleados junior con el mismo nivel de respeto que lo hicieron con nuestro personal de alto nivel. Estaba muy claro que no eran un ajuste de buena cultura." — Hyun Lee - Growth Manager at Qminder Usted puede establecer la cultura organizacional desde un principio y atenerse a ella:Después de haber sentado los cimientos de un negocio exitoso y haber contratado a las personas adecuadas, es hora de elegir: o bien estableces las reglas básicas y las sigues por los próximos años, o te adaptas de acuerdo con los empleados, el tiempo y las tendencias cambian. Una de las empresas exitosas que optó por el enfoque "todo-escrito-establecido" a la cultura organizacional es MonetizeMore. Como la empresa que se basa en equipos remotos, dependen en gran medida de sus valores culturales para asegurarse de que todo funciona lo más sinérgicamente posible. "Nuestra cultura ha sido construida deliberadamente desde el primer contrato de tiempo completo que hice hace 4,5 años. Siempre nos guiamos por nuestra cultura laboral, desde que contratamos, promovemos o revisamos a un miembro del equipo. Nuestra Cultura es la columna vertebral de nuestro negocio, después de todo. No importa si nos guste o no, la cultura de la organización siempre nace dentro de un equipo. Es por eso que es fundamental que los fundadores deliberadamente formen la cultura para sacar el máximo partido del equipo. De lo contrario, la cultura podría convertirse en un factor negativo en lugar de uno que mejore la producción." — Kean Graham - Founder and CEO of MonetizeMore Adaptando la cultura organizacional a medida que Avanza:Algunas empresas han determinado su cultura organizacional desde el principio - otras, por otro lado, han modelado y han estado desarrollando su cultura durante largos períodos de tiempo. En Butterscotch Shenanigans, un estudio independiente de siete personas, toda la cultura de la empresa se basa en el concepto "Siempre sé por qué". "Hemos encontrado que este concepto nos permitió mantener a nuestros empleados felices y retenidos, mientras que les proporciona la posibilidad de centrarse en su trabajo. Además, nos permite perfeccionar continuamente nuestros procesos. Por ejemplo: Nos preguntamos: "¿Por qué es difícil tener una semana completa sin ausencias (por lo que sea la razón)?" Resulta que es porque estamos trabajando 5 días a la semana - así que cambiamos a una semana de trabajo de 4 días. Entonces, preguntamos: "¿Por qué algunos de nuestros días más largos (conocidos en nuestro estudio como los días de Jam, que son típicamente 12 horas de duración), más Re vigorizantes?" Resulta que nuestro equipo disfruta trabajando en una sola cosa durante un día entero . Así que ahora trabajamos de 8 am a 4 pm, de lunes a miércoles, y luego hacer un Jam Day de 12 horas todos los jueves. ¿El resultado? Cada empleado es más feliz, hemos tenido menos ausentismo y nuestra productividad ha aumentado. Todo porque nos preguntamos el ¿por qué? de las cosas. Sin embargo, el cambio positivo no ocurrió de la noche a la mañana. Tropezamos con nuestro valor básico después de meses de tratar de impulsar el cambio cultural desde la cima. Tomó muchos meses de iteración antes de que empleamos el concepto de "siempre sé por qué" y nuestro crecimiento desde entonces ha sido enorme." — Sam Coster - Co-founder of Butterscotch Shenanigans. La cultura organizacional consiste en hacer que sus empleados se sientan seguro:Como se dice a menudo, no hay prosperidad sin correr riesgos. Pero si sus empleados tienen más miedo de las consecuencias potenciales de un fracaso que interesados en los beneficios de un experimento, nadie correrá ningún riesgo. Es por eso que la cultura organizacional de Procurify se basa en no tener miedo al fracaso: fallar rápido y encontrar una mejor manera o solución. "Cuando se busca gente para unirse a nuestro equipo, todo se reduce al "por qué". Cuando empecé a ver nuestra empresa tomar forma, creía en la construcción de un equipo sin ego, y la creación de una cultura increíble no sólo para ellos trabajar, sino también ser capaz de aprender unos de otros y mejorar continuamente. Lo que distingue a nuestra cultura de la compañía es que alentamos y permitimos que nuestros miembros del equipo fallen. Como CEO y cofundador, a menudo me reuno con nuevos miembros del equipo para conocerlos mejor y contarles nuestra historia de primera mano. A menudo les digo: "No tengan miedo de fracasar porque no hay tal cosa como fracaso. Sólo hay buenos resultados y malos resultados, y los malos le ayudarán a crear más oportunidades ". Esto ha hecho maravillas para la innovación de productos y mantener el tipo adecuado de personas para nuestra empresa." — Aman Mann - CEO y fundador de Procurfy No hay dos culturas organizacionales exactamente iguales:Los nuevos empleados, especialmente aquellos que cambiaron de otra compañía a esta, no estarán seguros de la forma en que se hacen las cosas, de quien es "el mero mero" y de lo que está mal visto en la nueva compañía. Algunos de ellos cumplirán con las normas de sus antiguos empleadores, mientras que otros tratarán de mantenerse lo más neutral posible. En Inspirehub, un par de empleados recién contratados se retuvieron de hacer preguntas. ¿La Razón? En la empresa anterior, cuestionar el liderazgo de alguna manera fue considerado una infracción grave. "Todo comenzó cuando me di cuenta de que aunque ofrecía elogios y recompensas mi equipo nunca hacia preguntas, especialmente en las reuniones públicas. Tuve un miembro del personal que también admitió que lo encontraba "aterrador" cuestionar el liderazgo basado en sus ambientes de trabajo pasados. Me di cuenta de que tenía que encontrar una manera de hacer que la gente se sienta cómoda con hacer preguntas, entonces tal vez harían la transición. Había enviado dos logotipos para "cuestionar" el día antes y recibimos un total de 2 preguntas. La siguiente reunión general agarré un lápiz, y le pedí al equipo que hiciera tantas preguntas como pudieran sobre ese lápiz. Estaban riendo y pasando un tiempo estupendo. Entonces dije, "Ok, tengo un objeto más." Esta vez puse los antes mencionados 2 logos - tuvimos más de 20 buenas preguntas en menos de unos pocos minutos. Resultó que tuvimos que usar "el lápiz" para unas sesiones más antes de que la cultura se hiciera cargo y se convirtió en algo que entendimos. Ahora si digo "juguemos el juego de preguntar" el equipo vuela en acción. Los nuevos empleados observan y se enganchan rápidamente." — Karolyn Hart - Co-fundadora y COO de Inspirehub La implementación de una cultura organizacional toma tiempo:Como cualquier otro proceso complicado, la implementación de una cultura organizacional es una tarea lenta y tediosa. ¡Sin embargo, la recompensará será diez veces más! - Claro si está hecho correctamente. Como Ejemplo, tomó casi un año para que la alta gerencia de Gnatta introdujera su conjunto de reglas tácitas que los empleados deberían seguir. "En Gnatta no tenemos un manifiesto escrito o un manual que pedimos a los empleados que cumplan. En cambio, tenemos un conjunto de reglas tácitas que hemos tomado el tiempo de inculcar en nuestra fuerza de trabajo de 30 personas:
Nos tomó alrededor de 12 meses de trabajo arduo para poner en práctica esta cultura y un proceso para asegurarnos de que las nuevas contrataciones puedan encajar tan perfectamente como sea posible. El resultado ha sido la reducción de la rotación de empleados, un proceso de desarrollo mucho más eficiente, y hemos crecido nuestro negocio a £ 5m desde 2014." — Rob Mead - Head of marketing at Gnatta Idealmente, una buena cultura organizacional hará que los colegas se sientan como una familia. Con más de 2.400 empleados repartidos en más de 25 ciudades de todo el país, mantener nuestra cultura no puede caer sólo en los líderes o incluso en nuestro equipo dedicado a la cultura, que tiene más de 50 empleados. Tres valores fundamentales son: Ser apasionado y divertirse, entregar resultados con integridad y mejorar vidas cada día. "¿Cómo una gran empresa como la nuestra mantiene la cultura tan inclusiva? Nuestros valores dicen: "Contribuyen activamente al espíritu familiar de los Veteranos Unidos" y "Nos preocupamos genuinamente por el bienestar de los demás". Por lo tanto, nuestros empleados corren furiosos con esas declaraciones: todo, desde la recolección de artículos para un empleado cuyo apartamento se quemó abajo, cocinar un pastel de bodas para alguien que está en un presupuesto apretado, o incluso recaudar dinero para comprar un coche para un empleado que compartió un vehículo con su familia de cinco. Animamos a construir relaciones a cada paso, y la gente se aprovecha de eso. Así que cuando decimos que somos más como una familia que los compañeros de trabajo, es verdad - hay una cercanía que no se encuentra en un lugar de trabajo típico." — Ian Franz - Director de Cultura en Veterans United Home Loans Conclusión:Como ya hemos mencionado, tener una cultura organizada, desarrollada y bien pensada es fundamental para establecer un ambiente de trabajo productivo y positivo en general. Estos consejos son el punto de partida para el desarrollo de su empresa, pero tenga en cuenta que la cultura está cambiando y siempre adaptandose. Así que no importa si es el conjunto de reglas tácitas o un documento oficial, revisarlo a menudo y cuidadosamente es vital - los tiempos cambian, y con ellos usted debe hacerlo. Encuentras más contenido similar: https://activecollab.com/blog/collaboration/how-to-create-organizational-culture/ ¿Que Cultura quieres fomentar en tu empresa?La inteligencia emocional se ha convertido en un tema candente en la última década, adornando las portadas de casi todas las publicaciones importantes en el mundo de los negocios y la psicología. Durante mucho tiempo se ha entendido que había un componente "no intelecto" relacionado de la inteligencia. Esto se ha estudiado desde la década de 1940 - y este componente ha estado directamente vinculado al éxito durante casi todo ese tiempo. La inteligencia emocional está desprovista de restricciones de edad, y puede ser alta o baja independientemente de la generación. ¿Qué es la Inteligencia Emocional? Como con muchos temas de tendencia en los negocios, tendemos a discutirlos sin realmente definirlos. La inteligencia emocional (EQ o EI) es un término creado por dos investigadores - Peter Salavoy y John Mayer - y popularizado por Dan Goleman en su libro de 1996 del mismo nombre. Definimos la IE como la capacidad de "reconocer, entender y manejar nuestras propias emociones, así como reconocer, entender e influir en las emociones de los demás", según el Instituto para la Salud y el Potencial Humano. ¿Qué significa eso para nosotros? Eso significa que un individuo emocionalmente inteligente no sólo muestra el intelecto, sino la capacidad de identificar las emociones de los demás mientras maneja el suyo. ¿Recuerda mi artículo sobre las 5 características de los jefes que amamos odiar? Proporciona algunos ejemplos principales de individuos que faltan al menos un componente de la inteligencia emocional. Una cosa es segura: la inteligencia emocional predice el éxito. Esto desacredita muchas de las teorías de que las personas con altos coeficientes de inteligencia serán las más exitosas en la fuerza de trabajo. Muchos individuos altamente inteligentes carecen de algunos de estos rasgos necesarios. Vamos a explorarlos un poco más. Rasgos necesarios para el éxito 1. Autoconciencia - esto implica comprender las propias emociones y sus efectos sobre ti y los demás. Los líderes conscientes de sí mismos son seguros y transparentes con sus emociones. Pueden comunicar fortalezas y debilidades con otros de una manera muy realista, a menudo con un sentido del humor. La persona auto-consciente no tiene un sentido elevado de sí mismo - él o ella se da cuenta de que todos a su alrededor posee méritos. 2. Auto-regulación - esto es la capacidad de controlar o redirigir impulsos disruptivos - o pensar antes de actuar. Los individuos auto-regulados son predominantemente confiables, cómodos con la ambigüedad o el cambio constante, y aceptando. Esto no significa que la persona nunca juzga o pierde su temperamento. ¡Somos todos humanos! En su mayor parte, sin embargo, esta persona es altamente adaptable, y puede manejar algunos desvíos de última hora o cambios de prioridad con facilidad. 3. Motivación - esta es la pasión de trabajar con energía y persistencia por razones que van más allá del dinero y el estatus o el título. Se trata de alguien que es impulsado y orientado hacia objetivos, con el deseo de permanecer comprometido con una causa u organización. Has escuchado a la gente decir que "disfrutan lo que están haciendo tanto, que no se siente como el trabajo". Esa es la verdadera motivación. 4. Empatía - la empatía es la capacidad de entender las emociones y necesidades de los demás, y tratarlos en consecuencia. Líderes empáticos son eficaces en el desarrollo y retención de talento porque entienden lo que su equipo necesita y son sensibles a sus situaciones individuales. Por lo general tienen éxito en servir a los clientes por las mismas razones. En el lugar de trabajo, las personas tienen situaciones únicas, y no siempre es una solución única. Un individuo empático entiende eso y modificará un proceso para crear un resultado exitoso para todos los involucrados. 5. Habilidades sociales - esta habilidad casi va sin decir. Una persona con sólidas habilidades sociales es competente en la gestión de las relaciones, la construcción de redes, y el desarrollo con la relación, ya sea con compañeros de trabajo o clientes. Estos individuos son rápidos para encontrar un terreno común. Una vez que la relación se establece, un líder socialmente capacitado puede ser persuasivo y crear el cambio que es necesario para el éxito. Socialmente experto no necesariamente significa extrovertido - esta es una habilidad que puede ser poseída por un introvertido emocionalmente inteligente también. ¿Se puede desarrollar la inteligencia emocional? Mientras que algunas personas nacen con lo que parece un talento natural para la inteligencia emocional, se puede aprender. Desarrollar habilidades de inteligencia emocional implica identificar áreas que necesitan ser mejoradas, y hacer un esfuerzo consciente para alterar el comportamiento o la reacción natural. El primer paso es averiguar dónde te clasificas. Muchas empresas utilizan 360 evaluaciones completas de sus líderes, que abarcan la inteligencia emocional, así como las necesidades de desarrollo y capacitación. Conclusión La inteligencia emocional es una habilidad crítica para el éxito del liderazgo. Ya sea que el papel de una persona esté orientado al cliente o que se enfrente a proyectos técnicos o financieros difíciles, los que exhiben altos niveles de inteligencia emocional tienden a tener más éxito, tanto en el desempeño de su rol individual como como líder productivo y miembro del equipo. Discutí las 5 cualidades de los milenios en el liderazgo, y muchos de los componentes esbozados están directamente relacionados con la inteligencia emocional. Mejora tus relaciones y junto con tu equipo cambia los resultados de su trabajoEs fácil dejar que algo se resbale en el trabajo, especialmente cuando te sientes estresado o abrumado. Hay una serie de posibles escenarios donde podemos meter la pata. Tal vez estés tratando de proporcionar retro-alimentación constructiva y terminas pareciendo grosero o crítico, o tal vez no estés de acuerdo con un compañero de trabajo, pero en lugar de escuchar primero, interrumpimos. No hay necesidad de esconder lo que quieres decir, pero siempre hay una forma educada, honesta y eficaz de hacerlo. También hay ciertas frases que siempre debemos alejarnos de. Echa un vistazo a la infográfica de Headway Capital "12 cosas que nunca debes decir en el trabajo" Desarrolla mas habilidades que te permitan conectarte con las personas. En el curso: Cómo Comunicar con Tacto y Diplomacia descubrirás como comunicarte de manera que motives a la acción en 90 segundos!
Incluso cuando tenemos las mejores intenciones, fácilmente podemos distraernos cuando tratamos de escuchar a los demás. Si podemos aprender a practicar la escucha activa, lo que implica no sólo ofrecer atención, sino también comunicar nuestra comprensión, podemos vernos más inteligentes, sentirnos mejor y mejorar todas nuestras relaciones interpersonales en el trabajo y en casa. Por lo tanto, si estás trabajando para manifestar el trabajo de sus sueños, el socio romántico ideal o que la vida social activa que siempre has querido, ten en cuenta estas ocho etapas de gran alcance que te ayudarán a ser un buen oyente. 1. Demostrar tus habilidades de escucha parafraseando Parafraseando y resumiendo son habilidades de comunicación fantásticas que te ayudan a dar sentido a los puntos de un orador y también te permiten demostrar que estás escuchando atentamente. Por ejemplo, si tu colega habla durante cinco minutos sobre sus dificultades actuales en su proyecto compartido, puedes intentar decir algo así como: "Así que, te sientes muy frustrado de que tus comentarios no se tengan en cuenta, y estás esperas organizar nuestro equipo de una manera que facilite una discusión más franca ". A pesar de que esto suena como una simple técnica de escucha, puede realmente demostrar que "entiendes" a la otra persona. También puede ir un largo camino hacia la prevención de malentendidos y malas atribuciones. 2. Hacer un contacto visual constante Aprender a escuchar no es solo lo que dices a los demás. El lenguaje corporal también tiene un papel importante que desempeñar. Aunque es desagradable si miras a tu interlocutor y te niegas a parpadear hasta que han dejado de hablar, es importante mantener la mirada al menos la mayor parte del tiempo. Es una forma alentadora de comunicar interés, entendimiento y enfoque. Asegúrate de adaptar tu contacto visual con las necesidades de los demás, también. Si estás tratando con alguien ansioso, recortar en miradas directas y centrarse en otras habilidades de escucha activa que son menos confrontantes con la gente tímida. 3. Adopta una postura abierta Otra herramienta en tu conjunto de habilidades de escucha atenta implica prestar mucha atención a la forma en que estás de parado o sentado. Por ejemplo, es de conocimiento común que doblar los brazos, tocar los pies o presionar los labios son todas formas de mostrar disgusto, impaciencia o desinterés. Por el contrario, la escucha efectiva puede comunicarse mediante una postura suave y abierta. Manten tu cuerpo suelto, y considera inclinarte hacia adelante para demostrar que estás recibiendo con entusiasmo información. 4. Has preguntas abiertas Las preguntas cerradas son las que se pueden responder con un simple "sí" o "no", mientras que las preguntas abiertas están diseñadas para promover respuestas más largas y más reflexivas. Cuando haces preguntas cerradas puede parecer que sólo deseas obtener información específica de la otra persona. O, que sólo tienes un tiempo limitado para ellos. Por otro lado, las preguntas abiertas muestran tu deseo de participar en una discusión adecuada y tu interés en entrar en la mentalidad del hablante. 5. Recuerda detalles pasados Toma cualquier oportunidad que puedas para agregar un comentario que demuestre que has escuchado y recordado algo de una conversación pasada. Esto hace que la gente se sienta valorada y demuestra que realmente les pones atención. Por ejemplo, incluso algo pequeño como recordar que a alguien no le gusta un tipo particular de café o que han visitado una vez un país específico puede ayudar a cementar un vínculo mutuo. 6. Demuestra que eres un buen oyente asintiendo con la cabeza Al igual que con el contacto visual, asentir con la cabeza y sonreír se puede pasar por alto fácilmente cuando se está pensando en cómo mejorar las habilidades de escucha, ya que se podría dar por sentado que lo haces cuando estás hablando. Sin embargo, si monitoreas tu lenguaje corporal, podrías darte cuenta de que asientes con la cabeza y sonríes mucho menos de lo que asumes. Esta es la mejor manera de mostrar que estás de acuerdo y quieres oír más, ya que no requiere interrupción de ninguna manera. 7. Comunica la escucha activa reflejando Además de los consejos anteriores sobre el lenguaje corporal, puede ser útil reflejar la postura de la persona que está hablando. Si bien esto puede ser obvio si se lleva a los extremos, es una excelente habilidad interpersonal que funciona a un nivel subconsciente para convencer a su interlocutor que usted estás empatizando con ellos. Trata pequeños trucos de espejo, como cruzar las piernas en la misma dirección que la otra persona o doblar las manos de la misma manera. 8. Escuchar para entender Por último, es vital que no sólo actúes como si estuvieras escuchando a la otra persona, sino que también traigas un auténtico deseo de escuchar sus conversaciones. Muchas personas están esperando para interponer, cambiar el tema a sí mismos o decir sus puntos de vista, y esto es obvio para los demás (incluso cuando el orador piensa que no lo es). Si entras en cada interacción con curiosidad y el interés genuino hacia los demás, esto se cruzará con la forma en la otra persona siente tu presencia. Mejora tu comunicación, mejora tu equipo, mejora tu empresa tus resultados.Con el riesgo de sonar como un especial después de la escuela, todo el mundo es un líder a su manera. Algunos encabezan departamentos, otros entrenan a los equipos de fútbol de sus hijas, y otros son los "líderes" informales de sus grupos de amigos - ya saben, las personas que hacen la llamada para reunirse porque el resto de nosotros no puede decidirse. Así que la verdadera pregunta no es "¿Eres un líder?" Sino "¿Qué clase de líder eres?" En una nueva infográfica, el proveedor de crédito a las pequeñas empresas Headway Capital describe siete tipos diferentes de líder, incluyendo el visionario, el entrenador y el comandante, entre otros. La infográfica también desciende hacia abajo cuando cada tipo de liderazgo es productivo y cuando no lo es. Además, hay un práctico diagrama de flujo para ayudarte a averiguar qué tipo de líder eres. Compruébalo abajo: Maneja tu liderazgo de una forma inteligente para generar el cambio que buscas para tu empresa. |
Dale Carnegie
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