Articulo por Branislav Moga ¿Su empresa tiene una excelente cultura organizacional? Eso significa que tienes acceso a una sala de descanso de lujo donde puedes jugar futbolín ... ¿No? No ... ¿Probablemente nada cercano a eso vedad? A pesar de que está a nuestro alrededor, y determina cómo los empleados experimentan la vida cotidiana en sus empresas, es muy difícil definir la "cultura organizacional" (principalmente porque su definición se discute desde el 2013. Sin embargo, tener una Cultura Organizacional es esencial: evita el caos organizacional, proporciona a las personas un sentido de seguridad y crea una base para el crecimiento de la empresa. Pero, ¿cómo se crea la cultura organizacional? ¿Qué aspectos deberían ser prioridad, y qué deberíamos evitar? Nos acercamos a dueños de negocios, gerentes y CEOs con estas preguntas y seleccionamos las respuestas que inspiraron consejos simples y directos. Crear un negocio exitoso antes de la cultura acogedora:El hecho es: usted no puede entregar un buen servicio si los empleados están infelices. Es por eso que tener una gran cultura organizacional puede ser una enorme ventaja competitiva. Pero no hay razón para preocuparse acerca de qué máquina de café expreso a sus empleados les gustaría más si su negocio no puede pagar una. "Al principio, nosotros como empresarios debemos enfocar y priorizar la creación de un negocio escalable y sustentable sobre el intento de construir una cultura acogedora. Mesas de ping pong, almuerzo gratis y masajes ayudan a hacer de algunas empresas un gran lugar para trabajar, pero estas cosas no hicieron a la empresa grandiosa en primer lugar. Estas son sólo las ventajas que ayudan a mantener a los empleados felices y una gran compañía en la parte superior del mercado. A menudo, la cultura es catalogada erróneamente como "ventajas" ofrecidas en toda la organización. Sin embargo, creo que la cultura debe referirse a la alineación de los valores individuales con los valores de la organización. No importa cuáles sean los valores del equipo, siempre y cuando cada miembro comparta esos valores. En ese momento, la confianza surge - y con la confianza viene la lealtad. Estos valores tienen que ser instalados en las primeras etapas de una empresa, ya que es imposible volver más tarde y espolvorear en alguna cultura en un equipo ya establecido. La mejor precaución que podemos hacer como empresarios es contratar buenos candidatos. Si no te gusta pasar el rato con un individuo socialmente, entonces no tendrá un valor añadido para la cultura después." — Bryan Clayton - CEO of GreenPal Contrate con su cultura organizacional en la mente:Hay una discusión constante de este tema: ¿debe usted emplear a individuos que caben en su cultura de la compañía, debe adaptar la cultura de la compañía conforme cambia la dinámica del equipo, o usted debe emplear a cualquier persona y espera hasta que se adapten a la cultura? - si es que se llegan adaptar claro. En Qminder es bastante sencillo: son cliente / comprador centrado, y su comunicación interna es transparente y honesta. Sin embargo, lo que les ayudó a lograr este "estado zen" es su proceso de reclutamiento y un cuidadoso filtrado de potenciales inadaptados a la cultura. "A pesar de que nuestro proceso de contratación parece ser normal, es más bien "selectivo" bajo la superficie. En primer lugar, los anuncios de trabajo son exigentes y específicos en lo que estamos buscando en un candidato. Desde que presionamos por "servicio al cliente personal", queremos que las aplicaciones sean personales. Pedimos videos individuales para probar sus habilidades de hablar y ver su compostura. En segundo lugar, las entrevistas suelen involucrar a personas que no están directamente relacionadas con la posición de preguntar sin relación, a menudo sin embargo y preguntas difíciles. Eso puede desorientar a la gente durante el proceso de la entrevista y nos permite ver a la persona real detrás del CV. Por último, el proceso de decisión involucra a todos en la empresa, desde los desarrolladores junior hasta todos los fundadores. Existe la posibilidad de Veto: si alguien dentro de la empresa siente que el nuevo contrato será un mal ajuste, el candidato será rechazado. Somos una empresa muy unida, por lo que no podemos permitir grandes fricciones entre individuos. El "veto" ocurre antes de hacer la oferta al candidato. Este enfoque nos hizo rechazar a un candidato con una gran experiencia que fue "perfecto en papel" . Una vez que llegaron a nuestra oficina para una visita, no trataron a nuestros empleados junior con el mismo nivel de respeto que lo hicieron con nuestro personal de alto nivel. Estaba muy claro que no eran un ajuste de buena cultura." — Hyun Lee - Growth Manager at Qminder Usted puede establecer la cultura organizacional desde un principio y atenerse a ella:Después de haber sentado los cimientos de un negocio exitoso y haber contratado a las personas adecuadas, es hora de elegir: o bien estableces las reglas básicas y las sigues por los próximos años, o te adaptas de acuerdo con los empleados, el tiempo y las tendencias cambian. Una de las empresas exitosas que optó por el enfoque "todo-escrito-establecido" a la cultura organizacional es MonetizeMore. Como la empresa que se basa en equipos remotos, dependen en gran medida de sus valores culturales para asegurarse de que todo funciona lo más sinérgicamente posible. "Nuestra cultura ha sido construida deliberadamente desde el primer contrato de tiempo completo que hice hace 4,5 años. Siempre nos guiamos por nuestra cultura laboral, desde que contratamos, promovemos o revisamos a un miembro del equipo. Nuestra Cultura es la columna vertebral de nuestro negocio, después de todo. No importa si nos guste o no, la cultura de la organización siempre nace dentro de un equipo. Es por eso que es fundamental que los fundadores deliberadamente formen la cultura para sacar el máximo partido del equipo. De lo contrario, la cultura podría convertirse en un factor negativo en lugar de uno que mejore la producción." — Kean Graham - Founder and CEO of MonetizeMore Adaptando la cultura organizacional a medida que Avanza:Algunas empresas han determinado su cultura organizacional desde el principio - otras, por otro lado, han modelado y han estado desarrollando su cultura durante largos períodos de tiempo. En Butterscotch Shenanigans, un estudio independiente de siete personas, toda la cultura de la empresa se basa en el concepto "Siempre sé por qué". "Hemos encontrado que este concepto nos permitió mantener a nuestros empleados felices y retenidos, mientras que les proporciona la posibilidad de centrarse en su trabajo. Además, nos permite perfeccionar continuamente nuestros procesos. Por ejemplo: Nos preguntamos: "¿Por qué es difícil tener una semana completa sin ausencias (por lo que sea la razón)?" Resulta que es porque estamos trabajando 5 días a la semana - así que cambiamos a una semana de trabajo de 4 días. Entonces, preguntamos: "¿Por qué algunos de nuestros días más largos (conocidos en nuestro estudio como los días de Jam, que son típicamente 12 horas de duración), más Re vigorizantes?" Resulta que nuestro equipo disfruta trabajando en una sola cosa durante un día entero . Así que ahora trabajamos de 8 am a 4 pm, de lunes a miércoles, y luego hacer un Jam Day de 12 horas todos los jueves. ¿El resultado? Cada empleado es más feliz, hemos tenido menos ausentismo y nuestra productividad ha aumentado. Todo porque nos preguntamos el ¿por qué? de las cosas. Sin embargo, el cambio positivo no ocurrió de la noche a la mañana. Tropezamos con nuestro valor básico después de meses de tratar de impulsar el cambio cultural desde la cima. Tomó muchos meses de iteración antes de que empleamos el concepto de "siempre sé por qué" y nuestro crecimiento desde entonces ha sido enorme." — Sam Coster - Co-founder of Butterscotch Shenanigans. La cultura organizacional consiste en hacer que sus empleados se sientan seguro:Como se dice a menudo, no hay prosperidad sin correr riesgos. Pero si sus empleados tienen más miedo de las consecuencias potenciales de un fracaso que interesados en los beneficios de un experimento, nadie correrá ningún riesgo. Es por eso que la cultura organizacional de Procurify se basa en no tener miedo al fracaso: fallar rápido y encontrar una mejor manera o solución. "Cuando se busca gente para unirse a nuestro equipo, todo se reduce al "por qué". Cuando empecé a ver nuestra empresa tomar forma, creía en la construcción de un equipo sin ego, y la creación de una cultura increíble no sólo para ellos trabajar, sino también ser capaz de aprender unos de otros y mejorar continuamente. Lo que distingue a nuestra cultura de la compañía es que alentamos y permitimos que nuestros miembros del equipo fallen. Como CEO y cofundador, a menudo me reuno con nuevos miembros del equipo para conocerlos mejor y contarles nuestra historia de primera mano. A menudo les digo: "No tengan miedo de fracasar porque no hay tal cosa como fracaso. Sólo hay buenos resultados y malos resultados, y los malos le ayudarán a crear más oportunidades ". Esto ha hecho maravillas para la innovación de productos y mantener el tipo adecuado de personas para nuestra empresa." — Aman Mann - CEO y fundador de Procurfy No hay dos culturas organizacionales exactamente iguales:Los nuevos empleados, especialmente aquellos que cambiaron de otra compañía a esta, no estarán seguros de la forma en que se hacen las cosas, de quien es "el mero mero" y de lo que está mal visto en la nueva compañía. Algunos de ellos cumplirán con las normas de sus antiguos empleadores, mientras que otros tratarán de mantenerse lo más neutral posible. En Inspirehub, un par de empleados recién contratados se retuvieron de hacer preguntas. ¿La Razón? En la empresa anterior, cuestionar el liderazgo de alguna manera fue considerado una infracción grave. "Todo comenzó cuando me di cuenta de que aunque ofrecía elogios y recompensas mi equipo nunca hacia preguntas, especialmente en las reuniones públicas. Tuve un miembro del personal que también admitió que lo encontraba "aterrador" cuestionar el liderazgo basado en sus ambientes de trabajo pasados. Me di cuenta de que tenía que encontrar una manera de hacer que la gente se sienta cómoda con hacer preguntas, entonces tal vez harían la transición. Había enviado dos logotipos para "cuestionar" el día antes y recibimos un total de 2 preguntas. La siguiente reunión general agarré un lápiz, y le pedí al equipo que hiciera tantas preguntas como pudieran sobre ese lápiz. Estaban riendo y pasando un tiempo estupendo. Entonces dije, "Ok, tengo un objeto más." Esta vez puse los antes mencionados 2 logos - tuvimos más de 20 buenas preguntas en menos de unos pocos minutos. Resultó que tuvimos que usar "el lápiz" para unas sesiones más antes de que la cultura se hiciera cargo y se convirtió en algo que entendimos. Ahora si digo "juguemos el juego de preguntar" el equipo vuela en acción. Los nuevos empleados observan y se enganchan rápidamente." — Karolyn Hart - Co-fundadora y COO de Inspirehub La implementación de una cultura organizacional toma tiempo:Como cualquier otro proceso complicado, la implementación de una cultura organizacional es una tarea lenta y tediosa. ¡Sin embargo, la recompensará será diez veces más! - Claro si está hecho correctamente. Como Ejemplo, tomó casi un año para que la alta gerencia de Gnatta introdujera su conjunto de reglas tácitas que los empleados deberían seguir. "En Gnatta no tenemos un manifiesto escrito o un manual que pedimos a los empleados que cumplan. En cambio, tenemos un conjunto de reglas tácitas que hemos tomado el tiempo de inculcar en nuestra fuerza de trabajo de 30 personas:
Nos tomó alrededor de 12 meses de trabajo arduo para poner en práctica esta cultura y un proceso para asegurarnos de que las nuevas contrataciones puedan encajar tan perfectamente como sea posible. El resultado ha sido la reducción de la rotación de empleados, un proceso de desarrollo mucho más eficiente, y hemos crecido nuestro negocio a £ 5m desde 2014." — Rob Mead - Head of marketing at Gnatta Idealmente, una buena cultura organizacional hará que los colegas se sientan como una familia. Con más de 2.400 empleados repartidos en más de 25 ciudades de todo el país, mantener nuestra cultura no puede caer sólo en los líderes o incluso en nuestro equipo dedicado a la cultura, que tiene más de 50 empleados. Tres valores fundamentales son: Ser apasionado y divertirse, entregar resultados con integridad y mejorar vidas cada día. "¿Cómo una gran empresa como la nuestra mantiene la cultura tan inclusiva? Nuestros valores dicen: "Contribuyen activamente al espíritu familiar de los Veteranos Unidos" y "Nos preocupamos genuinamente por el bienestar de los demás". Por lo tanto, nuestros empleados corren furiosos con esas declaraciones: todo, desde la recolección de artículos para un empleado cuyo apartamento se quemó abajo, cocinar un pastel de bodas para alguien que está en un presupuesto apretado, o incluso recaudar dinero para comprar un coche para un empleado que compartió un vehículo con su familia de cinco. Animamos a construir relaciones a cada paso, y la gente se aprovecha de eso. Así que cuando decimos que somos más como una familia que los compañeros de trabajo, es verdad - hay una cercanía que no se encuentra en un lugar de trabajo típico." — Ian Franz - Director de Cultura en Veterans United Home Loans Conclusión:Como ya hemos mencionado, tener una cultura organizada, desarrollada y bien pensada es fundamental para establecer un ambiente de trabajo productivo y positivo en general. Estos consejos son el punto de partida para el desarrollo de su empresa, pero tenga en cuenta que la cultura está cambiando y siempre adaptandose. Así que no importa si es el conjunto de reglas tácitas o un documento oficial, revisarlo a menudo y cuidadosamente es vital - los tiempos cambian, y con ellos usted debe hacerlo. Encuentras más contenido similar: https://activecollab.com/blog/collaboration/how-to-create-organizational-culture/ ¿Que Cultura quieres fomentar en tu empresa? |
Dale Carnegie
|