Gestión del cambio

22/5/2018

Una guía del líder para gestionar el cambio en el lugar de trabajo

Gestión del cambio
Una guía del líder para gestionar el cambio en el lugar de trabajo

Efectuar cambios en el lugar de trabajo puede ser impredecible porque las personas y los procesos evolucionan de manera diferente cuando ocurre el cambio. La clave para una transición sin problemas es abrazar las diferentes respuestas y determinar el enfoque que impulsará los mejores resultados. Un líder centrado en el compromiso da la bienvenida a la retroalimentación de todos miembros del equipo.

El modelo de cambio de capacitación de Dale Carnegie puede ayudar a líderes a preparase para el cambio, alentando a sus empleados a abrazar el cambio e impulsar resultados positivos. Este modelo proporciona un enfoque estructurado para cambio organizacional, manteniendo la flexibilidad en la implementación

Paso 1: Motivación para el cambio

El modelo de cambio comienza en el punto donde la organización encuentra una motivación para el cambio. Catalizadores contribuyentes que impulsan el cambio pueden incluir incluir condiciones económicas, cambios en los requisitos del cliente,fusiones o adquisiciones, innovaciones tecnológicas, o simplemente la decisión de permanecer a la vanguardia de su campo.

Paso 2: Analiza la situación

A medida que la organización se vuelve cada vez más motivada para cambio, los líderes deben emprender un análisis exhaustivo de los riesgos y oportunidades asociadas con el cambio propuesto:

• ¿Cuáles son las ganancias potenciales al emprender el cambio?
• ¿Cuáles son los costos?
• ¿Cuáles son los riesgos de hacer el cambio?
• ¿Cuáles son los riesgos de no hacer el cambio?
• ¿Cuáles son los mayores riesgos y beneficios?

Paso 3: Planifica la dirección

Cuando se determina que los beneficios para el cambio superan los riesgos, se desarrolla una estrategia para la implementación. Sin una planificación adecuada,las iniciativas de cambio organizacional indudablemente fracasarán. En este paso del modelo, se establece la base para la ejecución. Los elementos críticos del plan deben incluir:

• Planificación del impacto del cambio en las personas que serán más afectadas.
• Planificación del impacto del cambio en los sistemas que serán más afectados.
• Un plan paso a paso para integrar el cambio en la organización.
• Un plan de revisión para medir el éxito del cambio propuesto.

Paso 4: Implementa el cambio

Dependiendo de la magnitud del cambio, la implementación dentro de la organización puede ser gradual o abrupta. Independientemente de cómo el cambio ocurre, la función más importante de un líder en este paso es mantener líneas abiertas de comunicación entre los miembros del equipo.

• Definir responsabilidades individuales.
• Anunciar y lanzar el cambio.
• Cumplir con los horarios.
• Promover los beneficios anticipados del cambio.
• Mantente enfocado y positivo.

Paso 5: Revisa la dirección

Una vez que se haya implementado el cambio, es importante monitorear los efectos. Indiscutiblemente, habrá ajustes para hacer, por lo que el rol del líder es observar y revisar cómo está avanzando el cambio y determinar si se están logrando los resultados deseados.

• Establecer puntos de referencia para medir los resultados.
• Comunica el objetivo.
• Coordinar el monitoreo de los efectos del cambio.
• Mantener a los miembros clave del equipo bien informados durante la evaluación

Paso 6a: Adaptarse

Cuando se ha determinado que la implementación del cambio es cumplir con éxito los objetivos establecidos, se adopta y se convierte en el nuevo estándar de la organización. Se requerirá un monitoreo continuo para garantizar que se integre correctamente dentro de la organización.

• ¿Qué tan bien el cambio cumple o excede las metas?
• ¿Cómo se ajustan las personas al cambio?
• ¿Qué aspectos del cambio no han cumplido las expectativas?
• ¿Cómo podría ser mejor?

Paso 6b: Ajustar

Si se determina que el cambio no cumple con las metas establecidas , se deben hacer ajustes al plan de implementación. Los ajustes deben lograr o aumentar el potencial de los resultados deseados.

• Determine dónde los resultados no alcanzan el plan.
• Involucra a las personas clave en la determinación de los ajustes que deben hacer.
• Mantenga abiertas las líneas de comunicación con todos los involucrados.
• Realiza ajustes en el proceso de revisión, así como el cambio en implementación.

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