Articulo por: BRANISLAV MOGA  El secreto de la baja rotación de empleados es el mismo que el secreto de la relación duradera y se puede resumir, en una palabra: la compatibilidad. No es suficiente para un empleado estar satisfecho con su trabajo - la empresa tiene que ser feliz con el empleado también. Esencialmente, lo que la empresa tiene que hacer antes de contratar a alguien es determinar si un individuo es un buen ajuste cultural. ¿Qué es un "ajuste cultural"? De acuerdo con Adrian Furnham, profesor de psicología en la Universidad de Londres y el autor de “la psicología de la conducta en el trabajo” un ajuste cultural es: Un ajuste es donde hay congruencia entre las normas y valores de la organización y los de la persona. - Adrian Furnham El ejemplo extremo de mal ajuste cultural sería ambicioso, con hambre de dinero, orientado a los resultados individuales de conseguir un trabajo en una organización sin fines de lucro. A pesar de que ve esta nueva posición como nada más que el trampolín en su carrera, su enfoque podría resultar perjudicial para el funcionamiento de la organización cotidiana. Sus instintos básicos para ganar las cosas y eliminar la competencia se verá con la resistencia de sus nuevos colegas que están acostumbrados a hacer las cosas más "pacíficamente". Por otro lado, se sentirá frustrado con la pasividad del colectivo, viéndolos como poco ambiciosos y no dedicados. Si una organización no tiene ningún beneficio de sus habilidades, y siente que no puede alcanzar todo su potencial allí, esta relación profesional está destinada al fracaso. Sin embargo, la mayoría de las veces, tu empleado recién asignado flotará en "el área gris" de la cultura organizacional, tratando de adaptarse a los nuevos entornos. La mayoría tendrá éxito, pero habrá quienes fracasarán. * Cómo saber si un empleado es un ajuste cultural Lamentablemente, para estar 100% seguro de que un individuo no es un ajuste cultural, tendría que permitirles pasar algún tiempo en la empresa (generalmente de 3 a 6 meses). Como despedir a un empleado recién asignado puede costar hasta tres veces su salario anual, sería mejor eliminar desajustes durante el proceso de reclutamiento, tanto como sea posible. Puede hacerlo en dos pasos: 1.Determinar cuál es realmente la cultura de la compañía, y qué características el candidato necesita tener para pertenecer; 2.Determine si el candidato tiene "lo que se necesita" usando un conjunto específico de preguntas; PRIMER PASO Si no sabes lo que estás buscando, nunca lo encontrarás. La evaluación de ajuste cultural comienza determinando de manera integral la cultura actual de tu organización. Sin embargo, si el tiempo es esencial, sólo pueds encontrar respuestas al siguiente conjunto de preguntas: Acerca del trabajo: ¿Trabajamos de manera colaborativa, independiente o utilizamos una combinación de estos enfoques? ¿Están nuestras decisiones consensuadas o autorizadas? ¿Nuestra comunicación es verbal o escrita, directa o indirecta? ¿Son nuestras reuniones serias o ligeras, y cómo están estructuradas? Sobre personas: ¿Son las personas más exitosas en nuestra compañía los jugadores individuales o de equipo? ¿Son proactivos o reactivos? ¿Es nuestra estructura jerárquica o plana? ¿Está centralizada la autoridad? ¿Existen estructuras de información claras o confiamos en la matriz? ¿Cómo recompensamos a las personas que lo hacen bien, y qué hacemos con las personas que no lo hacen? Acerca de Compromiso: ¿Cuántas horas a la semana esperamos que las personas trabajen? ¿Permitimos horarios de trabajo flexibles, o insistimos en el horario establecido? ¿Estamos buscando a alguien que se quede con nosotros por un período más o menos corto de tiempo ? Acerca del ambiente de la oficina ¿Estamos instalados en oficinas abiertas o cerradas? ¿Es nuestro código de vestimenta más o menos formal? ¿Qué hacemos para aliviar el estrés y divertirnos? Las respuestas a estas preguntas le proporcionará una visión borrosa de la cultura de su empresa, y un patrón de su candidato debe encajar, Sólo entonces usted puede proceder a entrevistar a los posibles empleados para determinar si será buena cultura en el lugar de trabajo. SEGUNDO PASO Determine el potencial de su candidato haciéndoles una serie de preguntas específicas. Hay innumerables blogs en línea que le proporcionan un conjunto de preguntas que un reclutador debe preguntar a cualquier candidato. Sin embargo, no hay muchos que le ayudarán a determinar si la persona frente a usted es de una cultura adecuada para su empresa. De acuerdo con Lou Adler hay 5 dimensiones que debe prestar atención a la hora de determinar si el candidato es un buen ajuste cultural. Tener por lo menos una pregunta para cada uno de estos aspectos. Mantener el paso ¿Cómo el candidato maneja los cambios rápidos y la toma de decisiones súbita? Empresas de rápido crecimiento y desarrollo requieren personas que pueden adaptarse, colaborar y trabajar con una supervisión mínima. Por otro lado, las empresas con un conjunto estricto de normas esperan que sus empleados presten atención a los detalles y estén a bordo con el complejo y jerárquico proceso de toma de decisiones. Ejemplo de una pregunta: ¿Cuéntanos sobre el proyecto en el que estabas retrasado y como lo manejaste? ¿Se rompió el plazo? ¿Quién era responsable? Grado de estructura ¿Cómo maneja el candidato el caos organizacional? Los novatos, por ejemplo, están constantemente desarrollando y adaptándose a las cambiantes condiciones del mercado, mientras que las empresas con más años de vida (10 años y más) están estructuradas en los niveles de organización y de proceso. Si un individuo necesita un proceso claro de toma de decisiones, tendrá un momento difícil en las empresas ágiles que dependen del caos para hacer progresos rápidos. Ejemplo de pregunta: ¿Puede describir el estilo de gestión que le permitirá maximizar su potencial? Ajuste de gestión ¿El candidato se llevará bien con su futuro jefe? Mientras que algunas personas no les importa quién es su gerente o lo que son, otros tienen ciertas normas y no conformarse con menos. Si usted juzga mal a su candidato y no "encajan" con sus superiores, usted puede esperar funcionamiento más bajo, conflictos potenciales, satisfacción de empleado disminuida y volumen de ventas más alto. Ejemplo de pregunta: ¿Qué es lo que tu jefe nunca debe de hacer? Ajuste de trabajo ¿La personalidad del candidato encaja en el trabajo que han aplicado? El individuo creativo se sentirá atrapado en el trabajo que consiste sólo en tareas mundanas, mientras que el empleado que prefiere un conjunto estructurado de reglas luchará en un ambiente caótico. Cuando se trata de este aspecto, puede filtrar los inadaptados antes de la ronda inicial - simplemente aclarando las expectativas de trabajo en el anuncio de trabajo. No lo endurezcas, ya que pocas líneas extra de texto honesto repelen las picas malas y te ahorran horas de lecturas y entrevistas de CV. Ejemplo de pregunta: ¿Qué espera de esta posición? (debe hacer esta pregunta sólo si tiene la sensación de que un candidato inadecuado de alguna manera resbaló a través de la ronda de eliminación inicial) Adaptabilidad ¿Podrá el candidato desempeñar sus funciones en determinadas circunstancias? Este aspecto se aplica a aquellos empleados potenciales que provienen de culturas organizacionales claramente diferentes. A pesar de que sus logros en la empresa anterior hablan por sí mismos, lograron esos resultados en circunstancias muy diferentes. Esencialmente, cuanto mayor sea la adaptabilidad, mejor será el alquiler. Ejemplo de pregunta: Describa el ambiente de trabajo o cultura en la que usted es más productivo y feliz. ¿Qué aspecto considera usted esencial? Una pregunta para gobernarlos a todos Si no desea pasar el tiempo comprobando el ajuste del candidato en un aspecto en el momento, sólo puede hacerles una pregunta y averiguar todo lo que necesita saber. Después de diez años de investigación, Lou Adler afirma que ha determinado la última prueba cultural de evaluación de ajuste en la forma de una pregunta: ¿Cuál proyecto o tarea individual considerarías el logro más significativo en tu carrera hasta ahora? Según Adler, responder a esta pregunta debería tomar de 15 a 20 minutos y debe ser impulsado hacia adelante por preguntas adicionales que incluyen: · ¿Me puede dar una visión detallada del proceso? · Háblame de la compañía, tu título, tu posición, tu rol y el equipo involucrado. · ¿Cuáles fueron los resultados reales obtenidos? · ¿Cuándo tuvo lugar y cuánto duró el proyecto? · ¿Por qué fue elegido? · ¿Cuáles fueron los 3-4 desafíos más grandes que enfrentó y cómo se los trató? · ¿Dónde se fue la milla extra o tomar la iniciativa? · Recógeme el plan, cómo lo lograste y si fue exitoso. · Describa el entorno y los recursos. · Describe el estilo de tu manager y si te ha gustado o no. · Describa las habilidades técnicas necesarias para lograr el objetivo y cómo fueron utilizados. · ¿Cuáles son algunos de los mayores errores que cometió? · Háblame de algunos aspectos de algún proyecto que disfrutaste. · Aspectos sobre los que no te preocupas especialmente y cómo los manejas. · Cómo manejaste e influiste a otros, con muchos ejemplos. · Cómo fueron manejados, entrenados e influenciados por otros, con muchos ejemplos. · Cómo cambiaste y creciste como persona. · Lo que haría diferente si pudiera hacerlo de nuevo. · ¿Qué tipo de reconocimiento formal recibiste? En sólo 20 minutos, el entrevistador sabrá todo sobre la capacidad del candidato para manejar el trabajo. Los detalles proporcionados por esta respuesta le dirán todo lo que necesita saber sobre la mentalidad, el enfoque, las habilidades de la persona y las expectativas de un nuevo trabajo. Esta pregunta es la más eficaz si el candidato ha optado por hablar sobre el proyecto que se relaciona con algo que se espera que hagan en la nueva empresa. Conclusión Dicho esto, debe tener en cuenta que el reclutamiento para el ajuste cultural sólo sería totalmente imprudente. Después de todo, cada nuevo empleado está aquí para su conjunto particular de habilidades. Es importante saber que probablemente nunca encontrará un ajuste cultural absoluto y que cada nuevo empleado tendrá que pasar por un período de ajuste. Articulo original: https://activecollab.com/blog/collaboration/is-your-candidate-a-good-cultural-fit-for-your-organization |
Dale Carnegie
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